Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Зарубежные и отечественные системы управления персоналом

Сравнение зарубежных систем управления персоналом с отечественными службами управления трудом показывает существенное различие в их организации. При общем сходстве функциональных направлений деятельности службы управления трудом они были и остаются децентрализованными.

В результате новых подходов к формированию организационной структуры управления предприятием удавалось объединить службы, занимающиеся общей задачей, в рамках единой функциональной подсистемы, и тогда результаты работы качественно улучшались. Примером такого объединения служб можно назвать отдел условий труда, созданный в свое время на Волжском автомобильном заводе. В состав этого отдела вошли практически все подразделения, занятые решением вопросов условий труда и физкультурно-оздоровительной работы. Это дало возможность улучшить условия труда персонала.

Проектируя трудовые процессы, необходимо осуществлять тесное взаимодействие технических служб и служб управления персоналом. Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства. При этом весь комплекс проблем выбора оборудования, рационализации приемов труда решается с учетом требований эргономики и техники безопасности.

В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Применение современных технических систем при интенсификации производственных процессов нуждается, с одной стороны, в детальном учете эргономических требований при создании рабочего места, а с другой - в точном выборе и подготовке работника для него, оптимальных формах разделения и кооперации труда производственного персонала, индивидуализированных системах стимулирования. В результате в настоящее время наблюдается отнюдь не сужение, а, наоборот, расширение круга функциональных обязанностей службы управления персоналом. Так, например, в европейских странах, особенно в Германии, выполнение функции организации труда стало уже типичным явлением для деятельности этой службы.

Даже в тех случаях, когда на предприятии существует заместитель генерального директора по кадрам, ему подчиняются лишь кадровые службы, плановый отдел и отдел труда и заработной платы подчиняются главному экономисту. Таким образом, руководитель кадровой службы не может отдавать распоряжения работникам указанных подразделений даже по вопросам его сферы деятельности. В результате отдел подготовки получает недостаточно информации от структурных подразделений о поступающих на работу, движении кадров, численности работников по категориям и специальностям, что не дает возможности оперативно корректировать планы. Отдел труда и заработной платы не обобщает опыт передовиков производства, не информирует о причинах невыполнения норм. не анализирует влияние обучения на эффективность работы. Отдел развития новой техники не сообщает планы технического перевооружения. Все это имеет прямое отношение к целенаправленности кадровой политики.

Линейные руководители в целом также ни организационно, ни методически не замкнуты на заместителя генерального директора по кадрам и осуществляют связь с ним лишь по вопросам приема и увольнения. В то же время происходящие на производстве постоянные технико-технологические изменения объективно требуют тесной взаимосвязи между процессами обеспечения и использования рабочих кадров.

Обследования НИИ труда показали, что в должностных инструкциях отделов кадров указано, что главными целями работы отдела являются оформление на работу, учет кадров и организация профессионального обучения, но практически отсутствуют элементы планирования кадрового состава: определение потребностей в рабочей силе на основе реального анализа внутренних источников, не говоря уже о каких-либо прогнозах кадровой ситуации на будущее. Все это свидетельствует об усеченности выполняемых функций, что частично можно объяснить характером подготовки и оплатой специалистов кадровых служб, а также их технической оснащенностью.

Перейти на страницу: 1 2 3