Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Формирование мотивации труда, ее основные виды

Стимулирование, основанное на такой обменной, торговой логике, обладает рядом преимуществ и недостатков в сравнении с другими методами социальной мотивации. К его достоинствам относятся универсальность, поскольку всем людям что-либо необходимо. При этом, чем однообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование. Отсюда вытекает второе его достоинство - относительная простота применения. Основанное на прямом обмене стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир объекта управления по сравнению с методами прямой мотивации. Достаточно учитывать лишь уровень и структуру потребностей. Однако в процессе исторического развития растет разнообразие потребностей членов общества, усложняется их структура, а элементарные потребности удовлетворяются все более полно и беспрепятственно. Поэтому простота стимулирования постепенно утрачивается. Стимулирование, построенное по схеме прямого обмена, эффективно при среднесрочных работах, в отличие от властной мотивации, эффективной при краткосрочных, экстренных управленческих задачах, и прямой мотивации, дающей наивысший эффект на длинных временных дистанциях.

Но стимулирование имеет свои недостатки:

Во-первых, стимулирование с удовлетворением потребностей теряет силу. Следовательно необходимо искать новые стимулы развития потребностей. Во-вторых, стимулирование, повышая активность работников, не гарантирует направления этой активности в ожидаемом руководством направлении. Третьим недостатком системы стимулирования является их способность вызывать моральный конфликт между долгом (совестью, сознательностью) и выгодой работников. Цель субъекта стимулирования - обеспечение определенных результатов деятельности, которая выражает общественную цель, официально признается при такой мотивации лишь средством достижения индивидуальной цели объекта стимулирования - получения вознаграждения.

Таким образом, можно говорить о существенной ненадежности стимулирования. Успешно решая одни задачи (повышая человеческую активность), оно одновременно порождает много других проблем - социальных, психологических, этических.

Сопоставление достоинств и недостатков стимулирования как метода мотивации показывает, что оно имеет определенные границы применения и не может заменить ни средств прямой мотивации, ни мер принуждения.

В историческом аспекте соотношение средств прямой, властной и опосредованной мотивации (стимулирования) изменяется от одного социально-экономического строя к другому. При этом постепенно сокращается объем принуждения и растет сфера применения прямой мотивации.

Подводя итоги, можно сказать, что стимулирование не является единственным методом обеспечения выполнения объектом управления поставленных задач, тем более не является панацеей от всех бед. Кроме достоинств, оно обладает рядом недостатков и должно применяться в определенном сочетании с другими методами мотивации. Однако, на данном этапе перехода к рыночным отношениям, когда осуществляется массовый переход от административных к экономическим методам управления, совершенствование методов и форм стимулирования играет важную роль в активизации трудового поведения работников.

Рассмотрим существующие подходы к формированию мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Мотивационная теория справедливости - степень мотивированности человека в трудовой или иной деятельности зависит от справедливости оценки его работы

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6