Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Анализ подбора и адаптации персонала в профессиональном училище № 8 г. Ярославля

На первый взгляд профессиональная адаптация не кажется слишком сложной процедурой. Раз сотрудника взяли на работу, значит, он знает, что и как делать. Но некоторые нюансы, характерные только для данной организации, новый работник может и не знать, а что-то делать иначе, чем принято у нового работодателя. В результате у него может накопиться напряжение, усталость, разочарование.

Первым моментом адаптации новичка в училище является Welcome-тренинг, выполняющий информационную функцию. После оформления документов по приему на работу с работником проводится беседа, в ходе которой рассказывается об истории училища, регалиях и наградах, целях и задачах, стратегии развития, специфике подразделений, оплате труда, компенсационной политике, способами повышения квалификации и переподготовки, знакомят с корпоративной культурой организации. Руководитель структурного подразделения проводит экскурсию по учебному заведению. Важную роль в начале адаптации играет непосредственный руководитель. Именно он впервые представляет нового сотрудника коллективу, регулирует его взаимодействие с другими подчиненными. Необходимо ознакомить работника с требованиями охраны труда и техники безопасности, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В зависимости от должности нового работника составляется пакет нормативной документации, необходимой ему в работе, для ознакомления самостоятельно. В адаптационный период нужно способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работника, внимательно относиться к его потребностям и просьбам.

Для ускорения процесса профессионального становления и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции, привитие ему интереса к работе в данной организации закрепляется наставник.

Он ежедневно осуществляет контроль за выполнением в установленные сроки заданий и мероприятий, включенных в индивидуальный план адаптации, оценивает исполнение. По завершению срока наставничества заполняется отчет с подведением итогов и выводов о продолжении или нет трудовых отношений. Для помощи в адаптации новых педагогических работников действует "Школа молодого преподавателя", где опытные педагоги помогают в составлении и оформлении учебной документации, делятся методикой преподавания.

В училище хорошо зарекомендовал себя метод "обратной связи". Новому работнику после некоторого времени после приема на работу выдается анкета, где он отмечает первые впечатления об условиях труда, организации в целом.

Далее руководящие работники имеют возможность проанализировать анкеты с целью корректировки отмеченных недостатков в организации трудовой деятельности или пожеланий.

Как мы видим, процесс подбора и адаптации персонала очень важный и ответственный. Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на совершенствование мастерства, развитие культуры работников, предупреждает текучесть кадров. Данное училище динамично развивается и относится к перспективным учреждениям образования. Одной из первых задач здесь является формирование стабильно работающего коллектива. Поэтому вопросу подбора и адаптации персонала уделяется большое внимание, изучается опыт других коллег, внедряются новые формы работы.

Заключение

Какой же должна быть система адаптации?

В первую очередь она должна быть ориентирована на конкретного сотрудника. Процесс адаптации не может быть одинаковым для молодого специалиста и профессионала с солидным профессиональным и жизненным опытом. В первом случае необходимо сделать акцент на профессиональной адаптации, поскольку на первом месте здесь стоит освоение профессиональных умений и навыков. А в формировании межличностных отношений молодые люди, как правило, более гибки. Во втором случае сотрудник в большей степени нуждается в социально-психологической адаптации ввиду того, что за его плечами не только большой профессиональный опыт, но и опыт взаимодействия в другой организации, и зачастую приходится ломать сложившиеся ранее модели поведения и взаимоотношений.

Перейти на страницу: 1 2 3 4