Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Анализ подбора и адаптации персонала в профессиональном училище № 8 г. Ярославля

В результате использования внешних источников поиска персонала в училище отлажены такие методы, как: сотрудничество со службами занятости; публикации и выступления в СМИ, специализированных рекламных изданиях; презентации на сайте учебного заведения; сотрудничество с высшими учебными заведениями по профилю работы; обращения в кадровое агентство; использование собственного банка данных. Внешние источники поиска кадров также имеют ряд преимуществ и недостатков. К преимуществам можно отнести: стабильный поток кандидатов, возможность выбрать лучших соискателей, РR-акции учебного заведения на ярмарках вакансий. А недостатки выражаются в дополнительных финансовых и временных затратах; дополнительной работе по мониторингу мнений об училище и оперативному реагированию на негативные изменения. Самым значимым внешним источником пополнения персонала обычно являются люди, зашедшие в организацию в поисках работы или позвонили по телефону, узнав о вакансии из рекламы. Как же определить лучшего специалиста и не попасться на удочку "профессионального соискателя"? Процесс принятия решения по отбору содержит такие ступени:

предварительная отборочная беседа

- заполнение резюме или автобиографической анкеты;

беседа по найму;

при необходимости тестирование кандидатов;

проверка послужного списка; - принятие решения [5, с. 29].

Конечно специалисту по кадрам, не всегда приходится придерживаться данной схемы, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые процессы объединяются. Сначала выбирается оптимальный инструмент для максимально полной и объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидата. Самым популярным является беседа (интервью), т.к. можно сразу способности и качества претендента определить по устным ответам на устные вопросы. Предваряет любую личную беседу с кандидатом телефонное интервью. 10-15 минут вполне достаточно, чтобы кратко рассказать о предлагаемой вакансии и задать так называемые "формальные критические вопросы", которые формируются заранее. Они могут касаться опыта работы по профилю, наличия специального образования, ключевых компетенций. В результате беседы опытному кадровику удается оценить общий настрой кандидата - заинтересованность, стремление получить работу, отношение к профессии. Все обращающиеся кандидаты на вакантные должности подают в отдел кадров резюме. Специалист по кадрам анализирует резюме, обсуждает с руководителями структурных подразделений. Вместе уточняются спорные моменты относительно ключевых компетенций, выделяются "индикаторы" подходящего кандидата (квалификация, опыт работы, выполняемые должностные обязанности на предыдущих местах работы). В случае необходимости запрашиваются нужные документы. При отборе персонала на инженерно-педагогические должности ведется профессиональное и личностное тестирование. По предлагаемым тестам компетентные специалисты определяют перечень знаний согласно стандартам по профессии; компьютерных программ; умение общаться с людьми; организаторские способности; ответственность; умение и стремление работать в команде.

Самым неприятным моментом в завершении работы по подбору персонала является отказ неподходящим кандидатам. Но пренебрегать этой работой нельзя. Можно позвонить соискателю или отправить письмо с благодарностью за его участие в конкурсе и сообщением, что в настоящее время руководство отдало предпочтение человеку с таким-то набором компетенций. Важно даже после отказа оставить лояльного соискателя в случае необходимости дальнейшего сотрудничества.

Для человека, в отношении которого принято положительное решение, начинается процесс адаптации на новом месте работы. Это испытание и для новичков, и для работодателей. Первые должны проявить максимум способностей и профессиональных умений, вторые - заботу о новом сотруднике и оказать посильную помощь в адаптации. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Организация адаптации работников закреплена в "Положении по адаптации работников и наставничеству" в училище [5, с. 30].

Перейти на страницу: 1 2 3 4