Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Программа и этапы адаптации

Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго". Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет адекватно потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему существенной помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.

Традиционно в программах адаптации принимается во внимание профессиональный, социально-психологический, психофизиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический аспекты деятельности нового работника [7, с. 25].

Анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся:

) история компании;

) сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;

) система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);

) философия компании (декларируемые ценности);

) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);

) мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).

В программу адаптации нового сотрудника должно обязательно входить:

знакомство с должностью (содержание работы, должностные инструкции, обязанности и требования, регламентирующие деятельность);

знакомство с коллективом (экскурсия по офису, представление коллективу, знакомство с ближайшими коллегами);

знакомство с рабочим местом;

знакомство с самой компанией (история компании, руководство, основная цель, стратегия и ценности, характер бизнеса) [3, с. 10].

Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (например, ориентационная беседа), так и групповые (например, тренинг по адаптации). Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу).

Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Отличительной чертой является преобладание индивидуальных форм работы с адаптантом. Ответственным за реализацию специализированной части программы адаптации является руководитель подразделения, для этой же цели к "новичку" целесообразно прикрепить наставника [7, с. 26]

Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапа: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность.

На этапе введения в организацию необходимо сформировать у нового сотрудника представление о том, в какой компании он будет работать, какова её кадровая политика, миссия, устав. При оформлении сотрудника на работу постарайтесь не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность. Дайте новому члену коллектива как можно более полную информацию о компании, которая поможет ему быстрее освоиться. Например, можно подготовить так называемую памятку для сотрудника, с информацией о структуре компании, корпоративными правилами, схемой расположения отделов, рекомендациями по технике безопасности, списки сотрудников с их номерами телефонов. Хорошо, если в компании издается корпоративная газета. Несколько её номеров с фотографиями разных мероприятий (выставок, презентаций, совместного отдыха) помогут получить представление о корпоративной культуре.

Перейти на страницу: 1 2