Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Роль мотивации и стимулирования сотрудников

К. Альдельфер структурировал потребности несколько иначе, однако главное отличие его теории от теории А. Маслоу в том, что, по его выводам, процесс движения от одной группы потребностей к другой идет не только снизу вверх, но и сверху вниз. Это обусловливает важное положение: если предприятие не может удовлетворить высокие притязания работника, то тем полнее оно должно удовлетворять его «земные» желания.

Д. Макклелланд в своей теории выделил потребность достижения (эффективнее достигать свои цели), соучастия (дружеские отношения к окружающим) и властвования (стремление к власти ради удовлетворения собственных амбиций и достижения эффективного решения групповых задач). Потребности, рассматриваемые Д. Макклелландом, не расположены иерархически, могут по-разному проявляться, к примеру, потребность властвования существует при низкой потребности соучастия.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации, разделив все факторы, воздействующие на потребности, на две группы - условия труда и мотивирующие. Факторы условий труда включают политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения в коллективе, уровень непосредственного контроля за работой. Наличие этой группы факторов ведет к удовлетворенности работой, а мотивирующие, к которым относятся успех, продвижение по службе, признание результатов, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, мотивируют эффективную деятельность при условии, что работники сами определяют свои предпочтения.

Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке системы мотивирования деятельности работников предприятия, исходят из потребностей.

В отличие от представителей содержательных теорий сторонники процессуальных теорий мотивации исходят из того, что поведение людей не только определяется потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с определенной ситуацией возможных последствий выбранного типа поведения. Так, в теории ожидания В. Врума нашли обоснование положения о большой значимости ожидания вознаграждения, которое следует увязывать с действиями работника, опираться на знание того, как он оценивает вознаграждение.

В теории справедливости С. Адамса утверждается, что люди субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод этой теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.

В разработанной Э. Лоулером и Л. Портером модели мотивации доказано, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению работника, высокая результативность является причиной, а не следствием удовлетворения. Тем самым было обосновано предположение, что система мотивирования может быть эффективной лишь в том случае, когда объединяются усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в их единстве и взаимосвязи.

Перейти на страницу: 1 2 3