Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Кадровый аудит в «Социнвестбанке»

В настоящее время кадровый аудит только развивается, и поэтому набором и проверкой персонала занимаются отдел кадров и отдел безопасности внутри организации. В «Социнвестбанке» работает 1500 человек включая филиалы, соответственно состав кадрового отдела высок: начальник, 2 главных инспектора, 4 инспектора (рис. 2)

Рисунок 2

Организационная структура кадрового отдела

Набор персонала в «Социнветбанке» имеет два возможных источника: внутренний (из работников банка) и внешний (люди, до того никак не связанные с данным банком).

Внутренний набор заключается в продвижении своих сотрудников по карьерной лестнице. Для выявления наилучших кандидатур на необходимую должность отдел кадров должен:

- выявить все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет

проводиться отбор на должность;

распространить достаточное количество бланков заявлений;

проинформировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае

принятия их на предлагаемую должность.

При наборе персонала извне банки также пользуются публикацией объявлений в СМИ.

Процесс отбора сотрудников в банк.

Критерии отбора. Отдел кадров ясно формулирует качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.

. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. В анкете запрашивается информация, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Специалист по кадрам сравнивает каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета составляется отдельно для каждого типа работы.

. Специалист из отдела безопасности составляет свод информации о выбранном кандидате, его прошлом.

. Собеседование. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. У специалиста из отдела кадров заранее подготовлен список вопросов.

. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты должны предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить.

. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма

необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней

необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять

предлагаемую работу.

Структура системы оценки персонала в «Социнвестбанке».

Для успешного развития любой организации необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной. Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных[3]. В «Социнвестбанке» персонал оценивают по следующим направлениям:

· оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

Перейти на страницу: 1 2