Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Кадровая политика организации

персонал торговля политика система

Кадровая полтика представляет собой систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, направленных на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала. Кадровая политика определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

Основными направлениями в сфере управления персоналом являются следующие:

обеспечение равных возможностей эффективности труда;

анализ рабочих мест;

планирование рабочих мест;

набор персонала;

отбор кадров;

оценка результативности труда;

обучение и повышение квалификации персонала;

планирование карьеры и перемещение по службе;

оплата труда, пособия;

обеспечение трудовой дисциплины;

трудовые отношения;

обеспечение безопасных и здоровых условия труда;

режим работы ( продолжительность, сменность, гибкий график и др.).

Личностные характеристики работников.

У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.

. Способности работников ( При этом способности работника рассматриваются в нескольких аспектах:

механические и двигательно-координационные;

умственно-творческие ( таланты, способности к искусству).

. Образ мышления и склонности.

. Предпочтения и рабочие интересы.

. Мотивация. Факторы мотивации в значительной степени определяют поведение человека на работе. При этом реализация каждого направления деятельности по управлению персоналом должна осуществляться с учётом предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих целей предприятия.

. Личные качества работника включает в себя такие параметры, как:

черты характера;

личностные ценности;

эмоциональная возбудимость ( типологическая характеристика);

добросовестность;

трудолюбие.

При оценке эффективности кадровой политике учитываются как количественные, так и качественные показатели:

результативность труда;

соблюдение законодательства;

удовлетворенность работников трудом;

«текучесть» кадров;

наличие жалоб;

частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей предприятия с целью формирования обоснованной программы развития предприятия (в том числе кадровой политики).

Однозначность трактовки кадровая политика обеспечивается за счёт разработки специального документа, регламентирующего реализацию основных её положений. Он будет являться визуальным подтверждением намерений руководящего звена относительно всех аспектов. взаимоотношений с персоналом. Документ регламентирующий кадровую политику организации, утверждается её руководителем и является обязательным для исполнения. Документ может быть назван « Концепция кадровой политики организации» . В наиболее полный вариант такого документа включаются следующие разделы:

.Общие положения.

В этом разделе указываются наименование организации, миссия, организационная культура, деловые и нравственные качества персонала, приоритеты деятельности, уели и стратегия развития организации, стратегия и основные задачи управления персоналом.

. Принципы кадровой политики и их реализация.

Раздел содержит перечень руководящих принципов кадровой политики и их отражение в обеспечивающих

подсистемах ( например найма, оценки, стимулирования труда, предоставление социальных льгот и гарантий), в специализированных программах (например в программе развития персонала, медицинского страхования). В разделе даётся описание реализации положения кадровой политики по обеспечению условий работы персонала, таких как организация рабочих мест, организация труда, социально-бытовое обслуживание персонала.

. Направления развития кадрового потенциала.

В разделе даётся перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика. А также описание методов эффективного группового взаимодействия, взаимовыручки, сплочённости.

. Организация работы с персоналом.

В разделе отражается специфика действующей организации единой автоматизированной системы управления персоналом, её структура, перечень и распределение функций, кадровых полномочий и ответственностей между субъектами управления, приоритетные направления деятельности. В разделе можно привести описание информационного, методического и технического обеспечения кадровой работы. Целесообразно изложить формы и порядок повышения квалификации по управлению персоналом менеджерами всех уровней, систему их поощрения за достижение высоких результатов в этой области.

Перейти на страницу: 1 2