Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Теория формирования механизма мотивации труда на предприятии

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.[12, c. 132-136]

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении.

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени.

Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала».[22, c.78]

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

Перейти на страницу: 1 2 3 4