Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Методологический инструментарий к решению проблемы подбора, отбора и найма персонала

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2007 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 60 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также увеличилось на 8 дней. Наблюдаем, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 167 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,43 часа.

Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" в 2008 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

При формировании «Политики ОАО «РЖД» в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе

Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи работника.

Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:

а) оценки производственной деятельности, результатов труда;

б) оценки трудовой дисциплины;

в) регулярной оценки.

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего: для повышения стимулирующей роли оплаты груда; положительного воздействия на мотивацию сотрудников; планирования профессионального обучения; планирования профессионального развития и карьеры; формирования резерва руководящих кадров; при подборе кадров; при принятии решения для вознаграждения.

Постоянная потребность предприятия в повышении качества предоставляемых услуг, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

В медицине различают несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории - не менее 5 лет, высшей категории - не менее восьми лет.

Каждый работник обязан подтверждать свою квалификацию один раз в 5 лет, если же работник отказывается от выезда им соответственно понижается тарифная ставка, зарплата.

Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена.

Сотрудники систематически проходят курсы в г. Иркутск, г. Москва, г. Красноярск, включая административный персонал. Исходя из этого, можно сделать вывод, что кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Перейти на страницу: 3 4 5 6 7 8