Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Критерии и методы отбора персонала организации

Тест Б. Баса. Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело.

Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений.

Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций.

Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов). Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.

Суть: Соискателю нужно согласиться или нет более чем с сотней утверждений (есть различные варианты теста). Нередко такие вопросы ставят кандидатов в тупик. Особенно всем нравится последний: «Я честно ответил на все вопросы». И варианты ответа к нему: «Да», «Не уверен», «Нет».

Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга).

Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов. Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание.

Тест на психомоторные способности. Существуют тесты на измерение психомоторных способностей, таких, как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев. Одним из них является тест О'Коннора, по которому тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или руками (тест используется для отбора, например, сборщиков радиоприемников или телевизоров).

Письменные тесты предназначены для измерения общего уровня умственного развития и способностей.

Тест Вондерлика.

Это краткая форма теста Отис, включающая использование различных проверок восприятия, понятийные и арифметические вопросы, и подсчет общего набранного числа баллов.

Существуют также тесты, созданные для описания групп.

Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимания, чисел, проверки памяти и др.

Тест Роршака с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметричная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Тот, кто проводит тестирование, дословно записывает его ответы, время, потребовавшееся на ответы, эмоциональные проявления и другие особенности поведения. Затем опытный психолог анализирует полученные реакции и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека. 11% работодателей используют полиграф (детектор лжи);

% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови;

% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Метод центра оценки означает, что несколько экспертов проводят оценку нескольких человек, используя различные способы отбора. Это позволяет собрать информацию, провести наблюдения и оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими людьми. Достоверность метода центра оценки строится на том, что продемонстрированные модели поведения будут перенесены на рабочее место.

В центре оценки могут быть использованы следующие приемы: имитация работы: выполнение рабочих заданий, упражнения «в лотке для бумаг», ролевые игры; групповые упражнения и дискуссии; психологические тесты; собеседования; оценка работниками, занимающими такие же должности, и самооценка».

«Центр оценки - это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников на должности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников».

В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7