Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Критерии и методы отбора персонала организации

. Интеллект. Требуется определенный уровень умственных способностей.

. Способности: технические способности;

ловкость рук;

вербальные способности - письменные и устные;

математические способности; умение общаться;

аналитические навыки;

художественные способности; интересы. В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

(а) решение интеллектуальных проблем;

(б) практические/конструктивные интересы;

(в) общественные;

(г) художественные.

. Характер. Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

(а) работать с другими людьми;

(б) влиять на других людей;

(в) полагаться на себя;

(г) быть готовым сказать другим, что делать;

(д) получать удовольствие от напряженной работы;

(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например: скрытный - общительный; непостоянный - стабильный; покорный - властный; ловкий / пользующийся моментом - правильный / любит правила; склонный к мягкости - склонный к жесткости; одаренный богатым воображением - практичный; консервативный - всегда готовый экспериментировать; нуждающийся в защите - самостоятельный / независимый; подозрительный - доверчивый; либеральный - авторитарный.

Выше перечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.

. Мотивация. Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

(а) Деньги;

(б) Безопасность;

(в) Престиж;

(г) Принадлежность;

(д) Власть;

(е) Услуги;

(ж) Выдающееся мастерство;

(з) Решение проблем;

. Условия:

женатого / замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую) мужчину / женщину;

проживания в определенном районе;

возможности ездить домой / за рубеж;

способности работать долго / необычное количество часов;

способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что это приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы, командировки и работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества (умение вести беседу, обаяние, убедительность и т.д.) могут быть необходимы работникам, имеющим дело с клиентами, а для других же мест они не пригодятся.

В прошлом отбор персонала в России, считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими, и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе неприязни и приязни начальника. В последующие годы создавались методы отбора, направленные на то, чтобы как-то помогать этим инстинктивным решениям. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию.

Процесс принятия решения при отборе

обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается часть заявителей, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору с прохождением полного числа этапов выглядит следующим образом:

) Предварительная отборочная беседа;

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7