Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Критерии и методы отбора персонала организации

В настоящее время во многих компаниях серьезно изменилась деятельность менеджера по подбору персонала или же менеджера по персоналу, в чьи обязанности входит функция подбора - количество открытых вакансий на рынке труда значительно уменьшилось, повысился отклик соискателей на предложения о работе. Поэтому, на первый взгляд, кажется, что для рекрутера сейчас жизнь стала существенно легче (если, конечно, не сократили его самого). Но, как это ни парадоксально, рекрутеры большинства компаний отмечают, что их загрузка практически не изменилась по своей интенсивности, претерпев при этом качественные изменения.

Параметры, определяющие выбор работодателя в деле подбора сотрудников, неизменно пополняются новыми критериями. Такая ситуация объясняется изменчивой природой рекрутинговых методов, чувствительностью к переменным бизнес-процессов и личными пожеланиями начальства. Некоторые руководители доходят до проверки астрологической совместимости своих подчиненных, для других важно, чтобы сотрудники разделяли увлечения босса, например, занятия экстремальным видом спорта или болели за любимую футбольную команду шефа.

Программа отбора кадров чтобы была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

К счастью, подобные крайности встречаются нечасто. Что можно сказать о такой строчке в описании вакансии, как «презентабельный внешний вид»? Руководитель, первый раз встречающийся с соискателем, обращает внимание, какое впечатление производит кандидат. Ведь при удачном раскладе дел он станет частью компании, а, возможно, и ее «лицом», если речь идет о сотрудниках, представляющих интересы фирмы окружающему профессиональному миру. Вопреки желанию найти внешне приятного и умного подчиненного, некоторые работодатели сознательно избегают сотрудничества с профессионалами с прекрасными внешними данными.

Отбор может затруднен, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик, или если требований нет.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы;

право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

Квалификационные требования к персоналу. Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание:

физические данные;

квалификацию;

ум (интеллект);

особые склонности;

интересы;

характер;

мотивацию;

обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:

существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии. При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего" и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

. Физические данные: рост; телосложение; здоровье; эталон внешности, необходимой для успешной деятельности; речевые характеристики кандидата; возрастные ограничения; пол.

. Квалификация: образование (уровень); тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка; требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация; необходимая конкретная профессиональная подготовка; опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая); другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6