Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Понятие и сущность системы подбора персонала

где L - численность рабочих и служащих;

Q - объем производства, млн. руб.;

НL - норматив численности на 1 млн. руб. (в ценах 70-х гг.);

КП - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять КП=20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Даже когда у вас есть полная ясность относительно того, какие кадры вам нужны, отбор может не оправдать ваших ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Старайтесь избегать недооценки потенциала существующего коллектива в те моменты, когда вам кажется, что организация нуждается во "вливании свежей крови".

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора определяемый по формуле (1.2).

К отбора =

Количество отобранных желающих

Количество желающих из которого осуществляется отбор

Для разных профессий величина коэффициентов отбора - разная. При высоком коэффициенте отбора процесс может стать довольно непростым.

Вместе с тем, чем меньше коэффициент, тем более разборчивой может быть организация при отборе. И при коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1. Затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% его будущей годовой заработной платы. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также заработную плату лиц, занятых приемом на работу. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончание сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. В процессе подбора работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

сколько дополнительно работников потребуется организации;

где организация планирует искать требуемых работников;

какие квалификации и опыт им необходимы;

как распространять информацию о вакансиях;

как оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Процесс подбора персонала можно представить следующей схемой построенной на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Процесс подбора персонала

Основные источники удовлетворения потребности в персонале можно разделить на внутренние и внешние. Внутренний набор - это, прежде всего имеющийся персонал. При работе с резервом отмечается, что во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых отражаются положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности внутреннего набора разнообразны. Отдел кадров может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, более того, предложить всем работающим порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 9