Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент рассматривает проблемы роста и выживания крупных организаций. Значение стратегического поведения, позволяющее фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия.

Понятие и сущность системы подбора персонала

Второе полугодие 2008 года внесло коренные изменения в ставшие привычными стереотипы и реалии рынка труда. Ситуация каждой компании и отрасли этой осенью уникальна.

Цели варьируют от "бизнес реанимации" до расширения доли рынка в связи с ослабшей конкуренцией. Но, что бы компания не ставила во главу угла, она, в первую очередь, изучение процесса системы подбора персонала является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Настроение рынка тяготеет в сторону специалистов, которые готовы управлять изменениями (чем и является кризис), таким образом, 2009 год заставит многих пересмотреть и собственную профессиональную ценность.

Возросший объем кандидатов на рынке труда повлияет на практики поиска и подбора персонала. Все больше компаний станут прибегать к тестированию, использовать внешние услуги по первичному отбору резюме кандидатов, более тщательно оценивать результативность каждого канала поиска. "Очевидно, что среди наиболее успешно справляющихся с новыми реалиями компаний, - те, которые не ослабляют, и даже усиливают интенсивность и прозрачность внутренних и внешних коммуникаций".

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.

Кардинальные изменения в системе подбора, отбора и найма персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Фредерика Уинслоу Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, правильной системы дисциплинарных санкций и стимулирование труда. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что «отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы». Г. Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, организовал так называемый «психологический отдел». Вместе с тем, по свидетельству Г. Кунца и С. О'Доннела, первое «бюро найма» было организовано еще в 1900 году.

Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же профотбор - это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6